Серия экспертных статей, посвященных реформе контрольно-надзорной деятельности, продолжается: на этот раз поговорим об автоматизации внедрения кадровых технологий.
Одним из приоритетных проектов реформы КНД является внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельность контрольно-надзорных органов. Как уже было сказано ранее, архитектура системы автоматизации КНД должна предусматривать персональную оценку результативности и эффективности (РиЭ) должностного лица, т.е. должен быть создан механизм ежегодной оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих. И, как следствие, внедрена система материального стимулирования и нематериальной мотивации государственных служащих с целью мотивации гражданских служащих органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия, к эффективной и результативной деятельности. Для руководителей кадровых служб, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия, ожидает аттестация.
Согласно Стандарту информатизации КНД в системе должна быть реализована модель определения значений показателей результативности и эффективности деятельности должностного лица КНО. Фактически это та же оценка РиЭ в разрезе должностного лица. Для разработки данной оценки необходимо руководствоваться Методикой оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции, разработанной Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. В целом система должна иметь возможность учитывать целевые значения показателей и изменять алгоритмы расчета фактических значений. А источником сведений, помимо самой системы, могут быть сведения электронных паспортов КНМ во ФГИС «ЕРП».
Кроме того, система должна предоставлять возможность оценки деятельности проверяющих проверяемыми лицами. Система должна уметь формировать анкеты, и на наш взгляд, источником для составления списка вопросов может послужить Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих. Сформированный перечень вопросов система должна направлять проверяемому лицу, а полученный от него результат самостоятельно обрабатывать и хранить в «Сведениях о соблюдении этических и деловых норм должностным лицом КНО» для последующей обработки в оценке РиЭ должностного лица. Данные требования описаны в пункте 9.2.2 Оценка соблюдения этических и деловых норм должностным лицом КНО Стандарта информатизации КНД. Следующим этапом механизма кадровой политики является аттестационное тестирование должностного лица КНО. С учетом модели компетенций, которая в свою очередь является стандартом поведения, включающим в себя набор характеристик должностного лица (компетенций), каждому из которых соответствует набор уровней, система должна формировать и изменять наборы аттестационных профилей должностных лиц КНО, обязательно с учетом должности лица. Следствием этого процесса является формирование опросного листа, направление его должностному лицу и, соответственно, обработка результата. Результаты обработки будут хранится в «Сведениях о результатах аттестационного тестирования должностных лиц КНО».
Завершающим этапом является формирование мотивационной программы на основе сведений, полученных на предыдущих этапах, т.е. фактические значения показателей РиЭ должностного лица, результаты анкетирования проверяемых лиц, а также результаты аттестационного тестирования, которые лягут в основу разработки этой модели. Мотивационные программы должны формироваться должностным лицом.
